從「被盯上」到「第一批員工」：Cursor 工程師 Ian 深度訪談 | Cursor 內部文化解密

本文為 Cursor Meetup X 活動中，Cursor 第二位工程師 Ian 分享內容的整理（員工編號 6，除了 4 位創辦人外）。

從「被盯上」到「加入」：一個 Power User 的故事

Ian 在高中時就用 JavaScript 在 web 上寫 Minecraft。這段經歷後來成為他被 Cursor 團隊注意的關鍵。

Cursor 早期有一個獨特的招聘策略：不是先投履歷，而是先被盯上。他們會追蹤 GitHub 上星星數較高的 power user，主動邀請他們進行 user interview。Ian 就是這樣被發現的。

當時他還在美國伊利諾伊州讀大學，經過幾輪線上面試後，Cursor 團隊直接給他買了機票，讓他飛到公司所在地。這不是一般的面試流程，而是一種「先讓你親眼看看我們是怎麼工作的」篩選方式。

他到了之後才發現：這群人工作強度狠到不行，早上 9 點做到晚上 12 點是日常，不是衝刺。

扁平文化的另一面：透明的壓力

Ian 住在工作區旁邊，所以不太敢提早下班——因為大家都看得到。這是扁平組織的真相：扁平 ≠ 輕鬆，扁平常常是更透明的自我驅動。

他的 onboarding 方式也很不典型：還在第一週磨合期，公司就把整個 codebase 給他，只說了一句「have fun」。這種信任建立在极端的工程師文化之上——假設每個加入的人都是能自己找出路的人。

產品決策節奏：快到不像公司

Ian 加入後不久，Claude Code 推出了 CLI 功能，工程師用戶非常喜歡。Cursor 團隊的反應是：

「如果這是用戶喜歡的 feature，那為什麼不加？」

=> 立刻加，然後加上一點 Cursor 的 flavor。

這種「用戶喜歡什麼就加什麼」的執行力，來自於團隊對用戶反饋的极度敏感。

從 20 人到 300 人：成長的代價與選擇

Ian 加入兩年後的時間線：

時間點公司人數工程師團隊做 Product 的人
2024 年底~20 人大部分是 ML只有 2 人（Ian + 另一個工程師）
2025 年底~300 人~130 人逐漸擴編

早期只有 20 人的時候，團隊有一個專門的 channel，當有 bug 就 tag Ian 和另一個做 product 的工程師。修 bug 修到根本修不完，就會逼你思考：到底什麼 bug 不修，我會很生氣？

現在公司變大後，他面臨職涯選擇：更喜歡當 IC（Individual Contributor）。他喜歡寫 code，所以沒有走管理階層。這在某種程度上也反映了 Cursor 的文化——不是每個人都想當 manager，不是每個 manager 都適合當 manager。

Ian 現在隸屬於 Team Experimental——負責做實驗性質的功能。其他團隊包括 Core、Background Agent、Code Review 等。

Cursor 的關鍵文化：Dogfooding

Dogfooding = 自己吃自己的狗屎。

Cursor 基本上用 Cursor 來開發 Cursor。員工都是自家產品的使用者，這帶來幾個好處：

  1. 修 bug 時更有同理心：因為你自己也在被這些 bug 困擾
  2. 能快速反饋：發現問題立刻能感受到
  3. 思考「什麼值得修」：當你每天都被某個問題折磨，你就會知道這是高優先級

內部溝通：共識文化

Cursor 的內部溝通有幾個特點：

  • 大家都知道 company is heading where：方向高度透明
  • 免費晚餐時間用來 sync idea：不是正式開會，而是共識文化的自然形成
  • 很少有階層式的溝通障礙

這種文化在大公司很少見——很多大廠要做什么事得先寫一份文件，但在 Cursor，更多是「想到就做，做出來再討論」。

面試流程：200 行的 Library

Cursor 的面試方式很特別：

  1. Algorithm 關：給一個約 200 行的 library，把其中一段挖空，讓面試者補完——更像真實工程情境，而不是 LeetCode

Ian 自己覺得那一關答得普通（因為沒有刷題）。但後來他拿出自己的 Notion side project，把思路講給創辦人 Michael 聽，才被 pass 到下一關。

Michael 後來說：

「如果沒有看到 Ian 的 side project，應該不會錄取他。」

這反映了 Cursor 的招聘哲學：他們要找的是真的熱愛寫 code 的人，而不僅僅是會解題的人。

面對大廠競爭：很少討論競品

當被問到如何面對 Google、字節、OpenAI 免費送 token 的競爭時，Ian 的回答是：

「團隊內很少討論競爭者，更多討論自己團隊怎麼提供更好的 product。」

如果一直討論競品，公司內部士氣也會不好。專注於自己能控制的東西，比擔心對手更有效。

人員風波：層級感的侵入

曾經有兩個來自 Claude Code 的 engineer 加入 Cursor，結果做了一週就走。

這兩人進來時是 staff engineer，帶著層級感，有點像在指揮別人幹活。Ian 並不喜歡這種氛圍。還好這兩人很快就離開了。

Cursor 到現在仍然保持著很扁平的結構，管理者很少。這是他們刻意維護的文化。

Hiring 標準：水準仍然很高

現在 Cursor 每個月都加入 3-4 個新同事。Ian 說：

「每個人的水準都還是很高很高。」

早期有點「看到人就抓進來」的感覺，但現在已經穩定很多，招聘標準也更加嚴格。

我與 Cursor 的個人線 QAQ

me (zengineer)

  • 2023 年中開始使用 Cursor，那時候還不是 VScode 版本

  • 在某交易所工作時，Sec 主管說可以「適度使用」AI，就拿 Cursor 掃交易所 codebase，開始搞 Vibe Coding

  • 直到去教學長使用這個新玩意，之後就被警告不能用了

  • 2024 年初，不小心買到一年 plan，想要切回月 plan

  • 寫信去退款時，創辦人 Michael 很認真地約他信件來回，想要詳細問原因和 interview

  • 但我後來太忙，就中斷了，也沒退錢

訪談者說：

「如果跟他們繼續聊下去，搞不好我就是第一個員工（誤？

結語：什麼成就了 Cursor？

從 Ian 的分享中，我們可以看到 Cursor 成功的幾個關鍵要素：

  1. 極度扁平的文化：沒有層級，決策速度快
  2. 超級用戶中心：從招聘策略到產品決策，都圍繞著「用戶喜歡什麼」
  3. Dogfooding 實踐：自己用自己做的產品，才能真正感受到問題
  4. 工程師驅動：相信工程師的判斷，而不是管理者的指令
  5. 透明度：每個人都知道公司要往哪裡去
  6. 高標準的招聘：寧缺勿濫

這不是一夜爆紅的故事，而是一群極度熱愛寫 code 的人，用極度投入的方式，打造出來的產品。